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    以一个企业的力量筹办商学院,摆明了是要投钱进去的。一般的研发中心,其投入也绝不会像一所学校那样。

    “东雪现在太赚钱了吧?”向雪讪讪地问。

    “每个季度的业绩都呈几何倍数增长,你说赚不赚钱?”卫哲东说得很平静,完全没有得意忘形的意思。

    “怎么会增长得那么快?”向雪咋舌。

    “迅速的并购扩张,绝对数就像滚雪球似的越滚越大。”

    听着某人平淡的诉说,向雪只觉得一种无力感由然而生。她费尽了心机,BOYA的发展步伐在业内也可以勉强称得上一个奇迹。可是和某人比起来,她似乎只是在玩扮家家酒。

    人比人,真是能气死人的。

    “培训对于一个企业有多么重要,可能大多数的企业家还没明白过来。套用IBM的一句话来说,‘无论你进IBM时是什么颜色,经过培训,最后都会变成蓝色’。”

    “蓝色?这是对企业文化的一种代指吗?”向雪茫然地问。

    “IBM被称为蓝色巨人,而它的员工则被称之为‘蓝色精灵’。”

    “哦,那么这句话的意思,是不是指IBM企业文化的强大?经过培训,就能把原本有着不同价值观的员工,都构建成同一性的价值体系?”

    “可以这样说。IBM对于员工的培训投入很大,大概占到每年营业额的百分之一至百分之二。每一名员工,基本上都能保证每年至少会有十五至二十天的培训时间。我觉得你可以借鉴一下IBM的做法,在人事部设立专门的应聘者的数据库,所有应聘者的数据在库里保存至少一年,一年之后还可以有新的机会,被重新纳入考虑的范围。”

    “招聘者太多了,这样会增加人事部的工作量。BOYA的人才缺乏是多方位的,不仅是业务部门,人事部的人手也不够。”向雪犹豫着摇头,又问,“东雪也是这么做的吗?”

    “对。现在是电子时代,保存这些应聘者的数据资料并不需要额外花费太多的时间。你可以和丁枕河商量一下,不用强制让他这么做。”

    “好的。”向雪默默地记了下来,“对了,你的商学院办成后,我能不能让BOYA的员工也成为学生?”

    “我们还分你的我的吗?虽然我举办的商学院只是东雪内部的,BOYA不也是咱自己人吗?”卫哲东很慷慨地说。

    “那就太好了,我会作为福利把名额分配给优秀的员工,让他们得到进入商学院进修的机会。”向雪高兴地说,“你会亲自担任讲师吗?如果你主讲的话,我相信会吸引很多人的。”

    “大部分的讲师,应该是东雪的高级管理者,他们会把自己亲身参与的案例,说出来与大家分享。可能他们的理论水平不如大学的讲师,但是如果论实际操作能力,不用置疑,他们绝对是远超过那些学院派的。”

    “作为企业的员工,我觉得更需要实际的操作经验。学校里的照本宣科,大家不都早已经学过了吗?”向雪对卫哲东的理念... -->>

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